调岗调薪成为劳动争议高发地带，调岗调薪过程中常见的9个疑难问题

随着企业发展阶段和市场经济的不断变化，企业内部结构需要不断优化调整，对于员工的能力需求也在不断变化，调岗调薪已经成为企业常见的管理机制。虽然法律规定用人单位有一定程度的用工自主权，但为了防止滥用权利侵害劳动者权益，在《劳动合同法》中进行了限制，企业不可任意行使。

在实际用工中，调岗调薪已经成劳动争议高发地带，以下为调岗调薪过程中常见的9个疑难问题。

01、公司调岗，员工是否应该无条件服从？

工作岗位通常决定了员工的工作内容和职业发展方向，具有相对的稳定性和可预见性。

签订劳动合同时，员工就把工作岗位、工作内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，双方从当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。

为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将企业变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

协商一致、书面变更是在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位应当满足的两个基本条件。

02、合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效？

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，表明在签订合同时企业已经告知员工存在岗位调动的可能性，员工同意公司调岗是订立劳动合同的前提，该条款可以作为公司调岗的依据。

纵然如此，劳动合同的约定也并不代表公司可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，应当是基于经营发展需要，并且不能损害员工权益。

03、调岗是否必须征得员工同意？

法律规定企业调整员工的工作岗位需要协商一致采用书面的形式变更劳动合同，导致很多员工有一个认知误区：我不同意公司就不能调岗。

实际上并非如此，如果企业调岗出于合法、必要、合理、正当的原因，员工应当予以配合，如果员工拒绝合理调岗，企业解雇也未必构成违法解除。

当员工对于调岗合理性存在争议，应当向公司书面提出，公司应当予以解答，这也是协商一致的一种形式。

04、如何满足单方调岗的合理性？

（1）是否基于用人单位生产经营需要；

（2）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

（3）是否属于对劳动合同约定的较大变更；

（4）劳动者是否能够胜任调整的岗位；

（5）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

（6）是否对劳动者职业发展和生活造成不利影响。

05、不能胜任现有工作岗位能不能随意调岗？

不胜任工作是用人单位调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利，但该权利也不是不受任何约束的。

企业在操作不胜任调岗时应当有充分的证据证明员工不胜任现有工作岗位，且调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

06、不胜任工作被调岗后能不能降薪？

对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位在调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？

岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位调动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。

为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当有明确的岗位职系和薪酬对应标准。如果没有制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定，协商一致后书面确定新的岗位与报酬标准。

07、部门撤销，企业能否可以单方调岗？

许多企业认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？

所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

08、员工拒不到岗能否被认定为旷工？

由于调岗往往涉及劳动者的切身利益，所以往往会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

在这种情况下，企业以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

（1）岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

（2）劳动者的行为属于“旷工”。旷工是指员工未按规定履行请假手续的缺勤行为，如果员工在原岗位出勤，企业认定为旷工缺乏事实依据。

09、调岗如何避免发生劳动纠纷？

调岗产生纠纷大多是因为企业在调岗之前没有注重听取员工的意见，未充分告知员工调岗的必要性，让员工有一种被随意支配、工作不被认可的感觉。

在调岗之前，企业应注重听取员工的意见，并进行充分协商，告知调岗的必要性，尽可能协商一致。

针对劳动者对于调岗的意见，应尽可能给员工书面回复，包括采纳的意见以及未采纳意见的合理解释，进行充分的解释和沟通，以增加员工调岗的意愿。

在进行调岗后，与员工签订补充协议或重新签订劳动合同，以防范调岗后由此产生的争议和风险。

来源：铜陵人社

发布：2024-08-16